Divdesmit trīs gadu laikā, vadot komandas telekomunikāciju un finanšu korporācijās, esmu novadījusi ne vienu vien tūkstoti darba interviju. Un esmu redzējusi vienu un to pašu kļūdu pat vispieredzējušāko personāla speciālistu un vadītāju darbā — cilvēka vērtēšanu pēc tā, kā viņš uzvedas intervijas telpā.
Darba intervija ir situācija, kurai kandidāts ir īpaši gatavojies. Viņš ir atkārtojis atbildes, pārdomājis formulējumus un noskaņojies parādīt sevi no labākās puses. Tas ir pilnīgi normāli. Taču tas nozīmē, ka jūs redzat nevis cilvēka raksturu, bet viņa spēju veiksmīgi iziet darba interviju. Un tās ir divas pilnīgi atšķirīgas prasmes.
Likumsakarība, kas manām komandām izmaksāja visdārgāk: cilvēks, kurš lieliski izturēja interviju, un cilvēks, kurš labi strādā komandā stingru termiņu apstākļos, ne vienmēr ir viens un tas pats cilvēks.
Vienā no finanšu sektora komandām, ar kuru strādāju, bija aptuveni 2500 darbinieku. Personāla mainība sasniedza 53% gadā, kas uzņēmējdarbībai nav normāls rādītājs. Kad sāku tur strādāt, man tika uzticēts uzdevums samazināt atlūgumu skaitu un paaugstināt darba efektivitāti.
Ko patiesībā parāda darba intervija
Tā nav kandidāta melošana — lielākā daļa cilvēku intervijās nemelo apzināti. Problēma ir citur: darba intervija parāda mierīgu un kontrolētu cilvēka versiju. Savukārt darbs komandā regulāri prasa cilvēku spiediena apstākļos.
- Kā cilvēks uzvedas stingru termiņu apstākļos. Intervijā to nav iespējams redzēt — tur nav termiņu, ir tikai sarunas par hipotētiskiem termiņiem.
- Kā viņš reaģē uz darba kritiku. Kandidāts pastāstīs, cik ļoti viņš ir "atvērts atgriezeniskajai saitei". Taču reālā reakcija uz kritiku pēc trim kopīga darba mēnešiem var būt pavisam cita.
- Kā viņš uzvedas konfliktā ar kolēģi. Darba intervija ir saruna viens pret vienu komfortablā vidē. Konflikts komandā ir pavisam cita situācija ar pavisam citiem noteikumiem.
- Kas cilvēku patiesībā motivē. Atbildi "mani motivē izaugsme" intervijā saka gandrīz visi. Taču īstie motivācijas modeļi kļūst redzami darbā, nevis formulējumos. Un motivācija ne vienmēr nozīmē karjeras izaugsmi.
Kas mainījās, kad mainījās pieeja
Pēc tam, kad sāku izmantot FaceCode metodi darbinieku atlasē un komandu veidošanā, personāla mainība tajā pašā komandā viena gada laikā samazinājās no 53% līdz 2–3%.
Atšķirība bija tajā, ka kandidāta daba kļuva redzama agrāk, nekā viņš paspēja sagatavot un parādīt vēlamo sevis versiju. Lēmums par pieņemšanu darbā tika balstīts ne tikai uz to, ko cilvēks teica, bet arī uz to, kā viņš, visticamāk, rīkosies reāla darba spiediena apstākļos.
Kļuva iespējams labāk saprast, kā cilvēks izpaudīs sevi darbā, vai viņš spēj strādāt patstāvīgi un pieņemt lēmumus, vai arī viņam pastāvīgi būs nepieciešams mentors un vadība.
Kā tas darbojas personāla atlasē
FaceCode Method analizē kandidāta fotogrāfiju un parāda viņa uzvedības profilu komandas kontekstā: kā cilvēks attiecas pret uzdevumiem un termiņiem, kā reaģē uz hierarhiju un kā uzvedas konfliktos ar kolēģiem.
Tā nav darba intervijas aizvietošana un tā nav diagnoze. Tas ir papildu informācijas slānis par to, ko parasti nav iespējams ieraudzīt vienas sarunas laikā, pat ja šī saruna ir bijusi ļoti kvalitatīva.
Bezmaksas analīze aizņem aptuveni 30 sekundes. Pilnā analīze pēc scenārija "komanda / personāla atlase" sniedz konkrētus uzvedības modeļus un norāda uz aspektiem, kuriem vērts pievērst uzmanību pirms galīgā lēmuma pieņemšanas.
Ja jūs šobrīd atrodaties personāla atlases noslēguma posmā
Jums jau ir kandidāta fotogrāfija — CV, LinkedIn profilā vai sarakstē. Ar to pietiek, lai iegūtu pirmo orientieri vēl pirms darba piedāvājuma izteikšanas.
Augšupielādējiet kandidāta fotogrāfiju. Pēc trīsdesmit sekundēm jūs iegūsiet papildu skatījumu uz to, kā šis cilvēks, visticamāk, uzvedīsies jūsu komandā. Tas ļaus uzdot precīzākus jautājumus darba intervijā un pieņemt pārdomātāku gala lēmumu.